Esettanulmányok
A jogi kérdések a legtöbb cégvezető, HR-es számára bonyolultak, hiszen általában nem ez a fő területük. Én abban hiszek, hogy fontos emberi nyelvre is lefordítani a mindennapi tevékenységeket, és azt, hogyan tudok pontosan Önöknél segíteni. Ezért hoztam 3 esettanulmányt, ami segít betekintést nyerni a munkámba.
Ügyvédként nagyon fontos a titoktartás, ezért korábbi ügyfeleim történeteit nem oszthatom meg. Az alábbi esettanulmányok fiktív történetek, de jól mutatják azt, mennyire fontos egy felkészült ügyvéd a cég mindennapjai során.
Hogyan mondjunk fel szabályosan?
Mit lehet tenni, ha egy titkárnő sok hibát követ el a munkája során, és a hozzáállása is megkérdőjelezhető? Így járt „A” cég, ahol a kolléga feladata volt az ajánlatok rendszerezése, az ajánlattételi határidők figyelése és betartása. Sajnos azonban kelletlenül, lassan, mégis felületesen dolgozott, számtalan hibát vétett, ami kézzel fogható veszteséget jelentett a cégnek. Miután már többször elbeszélgettek vele, és nem értek el érdemi javulást, a vezetőség döntött: a titkárnőtől el kell búcsúzni, és olyat felvenni a helyére, aki valódi segítség lehet a cég számára.
Szerencsére „A” cég már a folyamat elején megkeresett engem, és megmutatta az indoklást: „túl lassú”, „túl sokat hibázik”, „nem elég lelkes”.
Rögtön megláttam, hogy ez az indoklás túl általános, ez alapján a jogviszony jogszerűen nem szüntethető meg.
Tudta?
A jogszabályok meghatároznak bizonyos követelményeket az indoklással szemben, melyek szerint:
- világosan kell megfogalmazni
- a munkavállalónak értenie kell, miért szüntették meg a jogviszonyát
- valós kell, hogy legyen – valóban az kell, hogy legyen az indok
- okszerűnek kell lennie – valóban súlyos okok miatt lehet csak elbocsátani valakit
Ha a felmondásba a munkáltató annyit ír, hogy a „felmondást azzal indoklom, hogy nálam bizalomvesztés következett be, mert Ön sokat hibázik és a munkáját elhanyagolja”, akkor a felmondás jogellenes lesz, mert az indoklás túl általános.
Szerencsére nem lett baj, hiszen ezekre tudtam figyelmeztetni a céget, még mielőtt léptek volna. Tapasztalt munkajogászként ismerem a munkajogi jogszabályokat és a joggyakorlatot, így felkészítettem a céget, hogy mire szabad, érdemes hivatkozni egy felmondásban, és mire nem.
A munkáltató elkezdte figyelni a munkavállaló munkáját. Ahogy korábban, úgy most is többször késve küldte ki az ajánlatokat, vagy hibás ajánlatokat küldött ki. Ezeket a munkáltató dokumentálta, és a kisebb hibákért írásbeli figyelmeztetést adott.
Egy hónappal később már olyan felmondást tudtunk írni, amiben megindokoltuk, hogy miért nincs szükség a munkavállaló munkájára, hivatkoztunk a figyelmeztetésre, és arra, hogy ezután sem javult a helyzet. A munkáltató felajánlotta a közös megegyezés lehetőségét, amit végül a munkavállaló is elfogadott.
Így sikerült elkerülni egy esetleges pereskedést, ami akár évekig elhúzódhatott volna, és a jogellenes felmondás miatt tetemes kártérítést kellett volna fizetnie a munkáltatónak.
„Ha ezt korábban tudtuk volna…“
„B” cég gépalkatrészeket gyártott, 50 munkavállaló bevonásával, akik több műszakban, egyenlőtlen munkaidő-beosztással dolgoztak. A cég úgy gondolta, a munkaszerződések megírása nem nagy kihívás, hiszen az interneten számtalan sablonszöveget találni. Természetesen ők maguk is egy ilyen általános dokumentumot használtak.
Minden rendben ment, amíg munkaügyi ellenőrzést nem kapott a cég; itt a jelenléti ívekből rögtön látta a hatóság, hogy a munkavállalók több műszakban dolgoznak. A felügyelet lekérte a beléptető rendszer adatait is, amiből kiderült, hogy a dokumentáció és a valós működés távolabb már nem is állhattak volna egymástól.
A céget a hatóság kötelezte arra, hogy a rendkívüli pótlékokat több évre visszamenőleg fizesse ki, ami több milliós kiadást jelentett a cégnek.
Szerencsére „B” vállalat tanult a hibájából, és ezután megkeresett engem, hogy készítsem el a megfelelő – ezúttal már jogszerű – dokumentációkat. A kötelező papírmunka után megtanítottam őket arra is, hogyan kell munkaidőkeretet készíteni, megszervezni a foglalkoztatást. Ezután már a munkáltató egyedül is be tudta osztani a munkavállalókat egyenlőtlen beosztással, tiszteletben tartva a munkaidőkeret szabályait. A rendkívüli munka idejét szabadidőben adta ki a cég.
Pár hónappal később a felügyelet utóellenőrzést tartott, ahol ezúttal már mindent rendben találtak.
Tudta?
Ha a felügyelet ellenőrzést tart, vagy hiányosságokat talál, mérsékelheti a bírságot, ha a vizsgált cég már az ellenőrzés során igyekszik a jogszerű állapotot helyreállítani. Vegye fel velem a kapcsolatot AZONNAL, ha ilyen történik, és elkezdjük kijavítani a jogellenes gyakorlatot, hogy enyhítsük a károkat.
Felmondás, per
„C” vállalat nem volt olyan okos, mint az első példánk. Több munkavállaló munkaviszonyát szüntették meg előzetes jogi tanácsadás nélkül, szinte egy tollvonással. Pechjük volt; az egyik munkavállaló pert indított, arra hivatkozva, hogy őt bosszúból rúgták ki, egy korábbi nézeteltérés miatt.
Ekkor keresett meg a cég. Alaposan kikérdeztem őket, átnéztem a dokumentációt. Tudtam, hogy a perben a munkáltatónak igazolnia kell az elbocsátás szempontjait, a felmondásban szereplő indokait.
A munkavállalót több alkalommal figyelmeztették késés, határidők elmulasztása miatt korábban, de ezeket a felmondás indoklásába nem írta bele a cég, így a perben sem hivatkozhatott rá.
Hiába volt sok, bizonyítható indok, a mulasztás miatt a munkáltató a pert elvesztette volna. A károk enyhítésére azt javasoltam, hogy kössön egyezséget a munkavállalóval, amit el is fogadtak. Egy kisebb összeg fejében a munkavállaló eltekintett a pereskedéstől, megírtam a – teljesen jogszerű, mindkét fél érdekeit szem előtt tartó – egyezséget, és lezártuk a konfliktust.
Ha fel kell mondania egy munkavállalónak, érdemes már a dokumentumok megfogalmazásánál ügyvédi segítséget kérni, hiszen ahogy látja, nagyon fontos, hogy milyen indoklás kerül az iratokba.
Ebben az esetben a pert a munkáltató megnyerte volna, de a rosszul megfogalmazott indoklást utólag már nem tudtam kijavítani, így már csak a károk enyhítésére és a költségek csökkentésére fókuszálhattunk.
Tudta?
A munkáltató átszervezés esetén annak a munkavállalónak a munkaviszonyát szünteti meg, akinek akarja, erre nincs semmilyen szabály. Az viszont itt is érvényes, hogy nem diszkriminálhat, és nem állhat bosszút a munkavállalón. A felmondás okától függetlenül joggal való visszaélés, vagy diszkrimináció felmerülése esetén tudnia kell igazolni, mi volt a pontos indoka annak, hogy épp attól a munkavállalótól búcsúztak el.
Szolgáltatások
Ha pontosan tudja, miben kell segítség, kattintson az adott szolgáltatásra – ha bizonytalan, írjon vagy hívjon és beszéljük meg, hogyan tudom leghatékonyabban támogatni az Ön cégét!
Vélemények
Mit mondanak rólam ügyfeleink