Milyen jogcímen szüntetheti meg a munkáltató a jogviszonyt?
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
Milyen formában szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt?
A munkáltatónak a munkaviszony megszüntetését mindig írásba kell foglalnia. Ha a munkáltató szóban szünteti meg a jogviszonyt az jogellenes lesz és súlyos következményekkel jár, alkalmazni kell a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit.
Meg kell indokolni a munkáltatói felmondást?
A munkáltatónak a felmondást és az azonnali hatályú felmondást írásba kell foglalnia és indokolnia kell. Az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. A munkáltatói felmondásban foglalt ok valóságát a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha a munkáltató nem tudja bizonyítani a felmondásban foglalt ok valóságát, akkor pervesztes lesz, akkor is, ha egyébként a felmondásban szereplő ok valós, okszerű, azaz megalapozná a munkaviszony felmondással történő felmondását. (A munkavállalónak a felmondást nem kell indokolnia, de írásba kell foglalnia).
Nagyon fontos, hogy felmondás, azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltató megvizsgálja a felmondás alapjául szolgáló okot. A felmondásban szereplő ok olyan súlyú-e, ami miatt felmondással élhet? Tudja-e bizonyítani a munkaügyi perben a felmondás indoklásában szereplő ok fennállását. Az is kulcsfontosságú, hogy az indoklás világos legyen. A felmondás indoklásának megírása szakértelmet igényel, ezért a munkáltatónak célszerű tanácsot kérnie munkaügyi szakértő ügyvédtől.
A határozott idejű jogviszony felmondással történő megszüntetésére eltérő szabályok vonatkoznak. Erre jelen cikkben nem térek ki.
Milyen okból szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt?
A munkáltatói felmondás alapulhat:
a) a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán,
b) a munkavállaló képességén, vagy
c) a munkáltató működésével összefüggő okon.
Mindig kell indokolni a felmondást?
Vannak kivételes esetek, amikor nem szükséges. Nem kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését nyugdíjas munkavállaló esetében, de a vezető állású munkavállalókra is eltérő szabályok vonatkoznak. Vigyázat a vezető állású munkavállaló mást jelent munkajogi szempontból, mint ahogyan a köznyelv használja-e fogalmat. Mielőtt a vezető állás miatt eltérő szabályokat alkalmazna munkavállalójánál kérjen tanácsot munkaügyi szakértőtől.
Mikor kérheti a munkavállaló, hogy mégis indokolják meg azt a felmondást, ahol egyébként nincs indoklási kötelezettség?
A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti munkaidő-kedvezmény (a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra igénybe vett munkaidő-kedvezmény)
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, vagy
- a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme (A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti munkaszerződése módosítását. A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását) miatt került sor.
A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli.
Mit jelent az, hogy a felmondás indoklásának világosnak kell lennie?
Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, enélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
A forgalom-visszaesésre alapított felmondási indok nem felel meg a valós, világos és okszerű indokolás törvényi követelményének. Ebből a munkavállaló számára ugyanis nem tűnik ki, hogy a jogviszony-megszüntetést a munkavégzésének hiányossága, vagy a munkáltató működésével összefüggő indok tette-e szükségessé [2012. évi I. tv. (Mt.) 66. § (2) bekezdés EH 2018.02.M4)
A munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát pl. az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott.
Mikor nem világos az indoklás?
Nem világos az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, pl. hogy „a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”, vagy pl. hogy „a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki”, illetve, hogy „a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését”. Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest pl. a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak, s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
Mit jelent az, hogy a felmondási oknak valósnak kell lennie?
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás nem fogadható el. A munkáltatói felmondásban szereplő indoknak a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a rendes felmondáskor annak indoka (a munkakör leszűkülése) még nem állt fenn, a későbbi körülmények a korábbi indok valótlanságát már nem érinthetik, ezért a felmondás jogellenes (BH 2009.5.157)
Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. (BH 2003.5.211)
Mit jelent az, hogy az indoklásnak okszerűnek kell lennie?
A felmondási oknak azon kívül, hogy világos és valós okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet megállapítani azt, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség. Az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése. Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása miatt?
A Munka Törvénykönyve nem határozza meg tételesen a felmondás alapjául szolgáló indokokat, de megjelöl három okcsoportot, amelyekre jogszerű felmondási indokként hivatkozhat a munkáltató.
A munkáltatói felmondás alapulhat:
a) a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán,
b) a munkavállaló képességén, vagy
c) a munkáltató működésével összefüggő okon.
A munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása két csoportba lehet sorolni. Felmondási indok lehet olyan általános magatartási szabályok megsértése, amelyek a munkaviszony teljesítését is érintik. Másfelől a munkavállaló munkaköréből eredő kötelesség megszegése vagy elmulasztása szintén megalapozhatja a munkáltató felmondását.
A felmondás a munkavállaló magatartására hivatkozva indokolt lehet például az alábbi esetekben:
- A munkavállaló megsérti együttműködési kötelezettségét;
- A munkavállaló harmadik személlyel szemben nem megfelelő magatartást tanúsít;
- A munkavállaló munkaidőn kívül tanúsít olyan magatartást, amely – a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
- A munkavállaló nem megfelelően végzi munkáját, késik;
- A munkavállaló jogellenesen megtagadja a munkáltatói utasítás teljesítését.
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállaló képességére hivatkozva?
A munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága esetén a munkaviszony megszüntethető.
A munkavállaló szakmai alkalmatlanság is felmondási ok lehet. A munkavállaló szakmai alkalmatlansága akkor állapítható meg általában, ha az érintett munkavállaló nem rendelkezik a munkaköre ellátáshoz szükséges szakismeretekkel, vagy hiányoznak azok a készségei, amelyek a munkakör betöltéséhez szükségesek. A kellő ismeretek hiánya a munkavállaló munkavégzése során mutatkozik meg, ami jól bizonyíthatóan már a munkaviszonnyal összefüggő munkavállalói magatartásra alapozva képezheti jogszerű felmondás indokát. Az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmondási indokot, ha az bizonyított, objektív tényeket alapul (Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.434/1993.). Más esetben kimondta a bíróság: az alkalmatlanság kérdésében nem általánosságban, hanem konkrétan az adott munkakör, munkáltató és munkavállaló figyelembevétel kell állást foglalni. Az erre alapított felmondásban meg kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat (MD II/137.).
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkáltató működésével összefüggő okból?
A gazdálkodásban bekövetkezett változás miatt is szükséges lehet a munkaviszony megszüntetése. A megrendelések, a forgalom- vagy a nyereség visszaesése esetén is dönthet a munkáltató a felmondás mellett. A munkáltató működésével összefüggő leggyakoribb felmondási okok a gyakorlatban az átszervezés, létszámcsökkentés, szervezeti egység megszüntetése. A munkavállaló nem támadhatja ezeket az okokat arra hivatkozva, hogy a döntés célszerűtlen, szakszerűtlen vagy nem gazdaságos. A munkavállaló azt sem kérdőjelezheti meg, hogy a munkáltató miért az ő és miért nem egy másik, a munkavállaló által kevésbé hatékonynak ítélt munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg. Gyakran hivatkoznak a munkavállalók arra, hogy semmi probléma nem volt korábban a munkájukkal és ők bizonyítani tudják, hogy ők kiemelkedő munkavállalók voltak. Ez a peres eljárásban nem érdekes. A munkáltatónak ugyanis, ha a létszámcsökkentés a működésével összefüggő ok miatt szükséges, joga van eldönteni azt, hogy melyik munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
