Milyen jogcímen szüntetheti meg a munkáltató a jogviszonyt?
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
Milyen jogcímen szüntetheti meg a munkáltató a jogviszonyt?
- a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
Milyen formában szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt?
A munkáltatónak a munkaviszony megszüntetését mindig írásba kell foglalnia. Ha a munkáltató szóban szünteti meg a jogviszonyt az jogellenes lesz és súlyos következményekkel jár, alkalmazni kell a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit.
Milyen jogcímen szüntetheti meg a munkáltató a jogviszonyt?
- a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
Milyen formában szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt?
A munkáltatónak a munkaviszony megszüntetését mindig írásba kell foglalnia. Ha a munkáltató szóban szünteti meg a jogviszonyt az jogellenes lesz és súlyos következményekkel jár, alkalmazni kell a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit.
Meg kell indokolni a munkáltatói felmondást?
A munkáltatónak a felmondást és az azonnali hatályú felmondást írásba kell foglalnia és indokolnia kell. Az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. A munkáltatói felmondásban foglalt ok valóságát a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha a munkáltató nem tudja bizonyítani a felmondásban foglalt ok valóságát, akkor pervesztes lesz, akkor is, ha egyébként a felmondásban szereplő ok valós, okszerű, azaz megalapozná a munkaviszony felmondással történő felmondását. (A munkavállalónak a felmondást nem kell indokolnia, de írásba kell foglalnia).
Nagyon fontos, hogy felmondás, azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltató megvizsgálja a felmondás alapjául szolgáló okot. A felmondásban szereplő ok olyan súlyú-e, ami miatt felmondással élhet? Tudja-e bizonyítani a munkaügyi perben a felmondás indoklásában szereplő ok fennállását. Az is kulcsfontosságú, hogy az indoklás világos legyen. A felmondás indoklásának megírása szakértelmet igényel, ezért a munkáltatónak célszerű tanácsot kérnie munkaügyi szakértő ügyvédtől.
A határozott idejű jogviszony felmondással történő megszüntetésére eltérő szabályok vonatkoznak. Erre jelen cikkben nem térek ki.
Milyen okból szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt?
A munkáltatói felmondás alapulhat:
- a) a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán,
b) a munkavállaló képességén, vagy
c) a munkáltató működésével összefüggő okon.
Mindig kell indokolni a felmondást?
Vannak kivételes esetek, amikor nem szükséges. Nem kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését nyugdíjas munkavállaló esetében, de a vezető állású munkavállalókra is eltérő szabályok vonatkoznak. Vigyázat a vezető állású munkavállaló mást jelent munkajogi szempontból, mint ahogyan a köznyelv használja-e fogalmat. Mielőtt a vezető állás miatt eltérő szabályokat alkalmazna munkavállalójánál kérjen tanácsot munkaügyi szakértőtől.
Mikor kérheti a munkavállaló, hogy mégis indokolják meg azt a felmondást, ahol egyébként nincs indoklási kötelezettség?
A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti munkaidő-kedvezmény (a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra igénybe vett munkaidő-kedvezmény)
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, vagy
- a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme (A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti munkaszerződése módosítását. A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását)
miatt került sor.
A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli.
Mit jelent az, hogy a felmondás indoklásának világosnak kell lennie?
Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, enélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
A forgalom-visszaesésre alapított felmondási indok nem felel meg a valós, világos és okszerű indokolás törvényi követelményének. Ebből a munkavállaló számára ugyanis nem tűnik ki, hogy a jogviszony-megszüntetést a munkavégzésének hiányossága, vagy a munkáltató működésével összefüggő indok tette-e szükségessé [2012. évi I. tv. (Mt.) 66. § (2) bekezdés EH 2018.02.M4)
A munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát pl. az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott.
Mikor nem világos az indoklás?
Nem világos az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, pl. hogy “a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”, vagy pl. hogy “a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki”, illetve, hogy “a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését”.
Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest pl. a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak, s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
Mit jelent az, hogy a felmondási oknak valósnak kell lennie?
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás nem fogadható el. A munkáltatói felmondásban szereplő indoknak a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a rendes felmondáskor annak indoka (a munkakör leszűkülése) még nem állt fenn, a későbbi körülmények a korábbi indok valótlanságát már nem érinthetik, ezért a felmondás jogellenes (BH 2009.5.157)
Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. (BH 2003.5.211)
Mit jelent az, hogy az indoklásnak okszerűnek kell lennie?
A felmondási oknak azon kívül, hogy világos és valós okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet megállapítani azt, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség. Az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése. Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása miatt?
A Munka Törvénykönyve nem határozza meg tételesen a felmondás alapjául szolgáló indokokat, de megjelöl három okcsoportot, amelyekre jogszerű felmondási indokként hivatkozhat a munkáltató.
A munkáltatói felmondás alapulhat:
- a) a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán,
b) a munkavállaló képességén, vagy
c) a munkáltató működésével összefüggő okon.
A munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása két csoportba lehet sorolni. Felmondási indok lehet olyan általános magatartási szabályok megsértése, amelyek a munkaviszony teljesítését is érintik. Másfelől a munkavállaló munkaköréből eredő kötelesség megszegése vagy elmulasztása szintén megalapozhatja a munkáltató felmondását.
A felmondás a munkavállaló magatartására hivatkozva indokolt lehet például az alábbi esetekben:
- A munkavállaló megsérti együttműködési kötelezettségét;
- A munkavállaló harmadik személlyel szemben nem megfelelő magatartást tanúsít;
- A munkavállaló munkaidőn kívül tanúsít olyan magatartást, amely – a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
- A munkavállaló nem megfelelően végzi munkáját, késik;
- A munkavállaló jogellenesen megtagadja a munkáltatói utasítás teljesítését.
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállaló képességére hivatkozva?
A munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága esetén a munkaviszony megszüntethető.
A munkavállaló szakmai alkalmatlanság is felmondási ok lehet. A munkavállaló szakmai alkalmatlansága akkor állapítható meg általában, ha az érintett munkavállaló nem rendelkezik a munkaköre ellátáshoz szükséges szakismeretekkel, vagy hiányoznak azok a készségei, amelyek a munkakör betöltéséhez szükségesek. A kellő ismeretek hiánya a munkavállaló munkavégzése során mutatkozik meg, ami jól bizonyíthatóan már a munkaviszonnyal összefüggő munkavállalói magatartásra alapozva képezheti jogszerű felmondás indokát.
Az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmondási indokot, ha az bizonyított, objektív tényeket alapul (Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.434/1993.). Más esetben kimondta a bíróság: az alkalmatlanság kérdésében nem általánosságban, hanem konkrétan az adott munkakör, munkáltató és munkavállaló figyelembevétel kell állást foglalni. Az erre alapított felmondásban meg kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat (MD II/137.).
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkáltató működésével összefüggő okból?
A gazdálkodásban bekövetkezett változás miatt is szükséges lehet a munkaviszony megszüntetése. A megrendelések, a forgalom- vagy a nyereség visszaesése esetén is dönthet a munkáltató a felmondás mellett. A munkáltató
működésével összefüggő leggyakoribb felmondási okok a gyakorlatban az átszervezés, létszámcsökkentés, szervezeti egység megszüntetése. A munkavállaló nem támadhatja ezeket az okokat arra hivatkozva, hogy a döntés célszerűtlen, szakszerűtlen vagy nem gazdaságos. A munkavállaló azt sem kérdőjelezheti meg, hogy a munkáltató miért az ő és miért nem egy másik, a munkavállaló által kevésbé hatékonynak ítélt munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg. Gyakran hivatkoznak a munkavállalók arra, hogy semmi probléma nem volt korábban a munkájukkal és ők bizonyítani tudják, hogy ők kiemelkedő munkavállalók voltak. Ez a peres eljárásban nem érdekes. A munkáltatónak ugyanis, ha a létszámcsökkentés a működésével összefüggő ok miatt szükséges, joga van eldönteni azt, hogy melyik munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
Meg kell-e indokolni a munkáltatói felmondást?
A munkáltatónak a felmondást és az azonnali hatályú felmondást írásba kell foglalnia és indokolnia kell. Az indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. A munkáltatói felmondásban foglalt ok valóságát a munkáltatónak kell bizonyítania. Ha a munkáltató nem tudja bizonyítani a felmondásban foglalt ok valóságát, akkor pervesztes lesz, akkor is, ha egyébként a felmondásban szereplő ok valós, okszerű, azaz megalapozná a munkaviszony felmondással történő felmondását. (A munkavállalónak a felmondást nem kell indokolnia, de írásba kell foglalnia).
Nagyon fontos, hogy felmondás, azonnali hatályú felmondás esetén a munkáltató megvizsgálja a felmondás alapjául szolgáló okot. A felmondásban szereplő ok olyan súlyú-e, ami miatt felmondással élhet? Tudja-e bizonyítani a munkaügyi perben a felmondás indoklásában szereplő ok fennállását. Az is kulcsfontosságú, hogy az indoklás világos legyen. A felmondás indoklásának megírása szakértelmet igényel, ezért a munkáltatónak célszerű tanácsot kérnie munkaügyi szakértő ügyvédtől.
A határozott idejű jogviszony felmondással történő megszüntetésére eltérő szabályok vonatkoznak. Erre jelen cikkben nem térek ki.
Milyen okból szüntetheti meg a munkáltató a munkaviszonyt?
A munkáltatói felmondás alapulhat:
- a) a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán,
b) a munkavállaló képességén, vagy
c) a munkáltató működésével összefüggő okon.
Mindig kell indokolni a felmondást?
Vannak kivételes esetek, amikor nem szükséges. Nem kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését nyugdíjas munkavállaló esetében, de a vezető állású munkavállalókra is eltérő szabályok vonatkoznak. Vigyázat a vezető állású munkavállaló mást jelent munkajogi szempontból, mint ahogyan a köznyelv használja-e fogalmat. Mielőtt a vezető állás miatt eltérő szabályokat alkalmazna munkavállalójánál kérjen tanácsot munkaügyi szakértőtől.
Mikor kérheti a munkavállaló, hogy mégis indokolják meg azt a felmondást, ahol egyébként nincs indoklási kötelezettség?
A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is köteles megindokolni a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére:
- az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti munkaidő-kedvezmény (a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra igénybe vett munkaidő-kedvezmény)
- az apasági szabadság,
- a szülői szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, vagy
- a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme (A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti munkaszerződése módosítását. A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési helyének módosítását, a munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását)
miatt került sor.
A munkavállaló a jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli.
Mit jelent az, hogy a felmondás indoklásának világosnak kell lennie?
Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, enélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
A forgalom-visszaesésre alapított felmondási indok nem felel meg a valós, világos és okszerű indokolás törvényi követelményének. Ebből a munkavállaló számára ugyanis nem tűnik ki, hogy a jogviszony-megszüntetést a munkavégzésének hiányossága, vagy a munkáltató működésével összefüggő indok tette-e szükségessé [2012. évi I. tv. (Mt.) 66. § (2) bekezdés EH 2018.02.M4)
A munkáltatói felmondás abban az esetben fejezi ki világosan a felmondás okát, ha a felmondásban a munkáltató megjelölte azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem az a lényeges tehát, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért nincs a munkáltatónál szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Világos tehát pl. az az indokolás is, amelyben a munkáltató pontosan leírja, hogy a munkavállalót egymást rövid időközönként követő három alkalommal a munkaidő alatt italos állapotban találták, de világos a pusztán azt rögzítő indokolás is, hogy a munkavállaló a munkaidő alatt rendszeresen italozott.
Mikor nem világos az indoklás?
Nem világos az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség, s így a munkavállalónak nem nyújt lehetőséget sem azok ellenőrzésére, sem a munkaügyi jogvitára való felkészülésére. Ilyen megítélés alá esik különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás, pl. hogy “a munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak”, vagy pl. hogy “a munkáltatónál a munkavállaló munkakörének betöltésére más elképzelések alakultak ki”, illetve, hogy “a munkavállaló vezetői magatartásában olyan alapvető hiányosságok tapasztalhatók, amelyek lehetetlenné teszik a munkahelyen való működését”.
Nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a fentiekhez képest pl. a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való puszta hivatkozás sem, ha nem tűnik ki belőle az a konkrét körülmény, mely az alkalmatlanságot kiváltja. Ennek megjelölése viszont részletezés nélkül is világossá teszi az indokolást. Elegendő tehát annak előadása a felmondás indokolásában, hogy pl. az anyagkönyvelő rendszeresen elemi számítási hibákat követ el, de nem feltétlenül szükséges azoknak az eseteknek a tételes ismertetése, hogy melyek voltak, s mikor, milyen körülmények között történtek a hibák.
Mit jelent az, hogy a felmondási oknak valósnak kell lennie?
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás nem fogadható el. A munkáltatói felmondásban szereplő indoknak a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a rendes felmondáskor annak indoka (a munkakör leszűkülése) még nem állt fenn, a későbbi körülmények a korábbi indok valótlanságát már nem érinthetik, ezért a felmondás jogellenes (BH 2009.5.157)
Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség. (BH 2003.5.211)
Mit jelent az, hogy az indoklásnak okszerűnek kell lennie?
A felmondási oknak azon kívül, hogy világos és valós okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet megállapítani azt, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség. Az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése. Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség. Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása miatt?
A Munka Törvénykönyve nem határozza meg tételesen a felmondás alapjául szolgáló indokokat, de megjelöl három okcsoportot, amelyekre jogszerű felmondási indokként hivatkozhat a munkáltató.
A munkáltatói felmondás alapulhat:
- a) a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő magatartásán,
b) a munkavállaló képességén, vagy
c) a munkáltató működésével összefüggő okon.
A munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő magatartása két csoportba lehet sorolni. Felmondási indok lehet olyan általános magatartási szabályok megsértése, amelyek a munkaviszony teljesítését is érintik. Másfelől a munkavállaló munkaköréből eredő kötelesség megszegése vagy elmulasztása szintén megalapozhatja a munkáltató felmondását.
A felmondás a munkavállaló magatartására hivatkozva indokolt lehet például az alábbi esetekben:
- A munkavállaló megsérti együttműködési kötelezettségét;
- A munkavállaló harmadik személlyel szemben nem megfelelő magatartást tanúsít;
- A munkavállaló munkaidőn kívül tanúsít olyan magatartást, amely – a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.
- A munkavállaló nem megfelelően végzi munkáját, késik;
- A munkavállaló jogellenesen megtagadja a munkáltatói utasítás teljesítését.
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkavállaló képességére hivatkozva?
A munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága esetén a munkaviszony megszüntethető.
A munkavállaló szakmai alkalmatlanság is felmondási ok lehet. A munkavállaló szakmai alkalmatlansága akkor állapítható meg általában, ha az érintett munkavállaló nem rendelkezik a munkaköre ellátáshoz szükséges szakismeretekkel, vagy hiányoznak azok a készségei, amelyek a munkakör betöltéséhez szükségesek. A kellő ismeretek hiánya a munkavállaló munkavégzése során mutatkozik meg, ami jól bizonyíthatóan már a munkaviszonnyal összefüggő munkavállalói magatartásra alapozva képezheti jogszerű felmondás indokát.
Az alkalmatlanság akkor valósít meg jogszerű felmondási indokot, ha az bizonyított, objektív tényeket alapul (Legfelsőbb Bíróság Mfv.10.434/1993.). Más esetben kimondta a bíróság: az alkalmatlanság kérdésében nem általánosságban, hanem konkrétan az adott munkakör, munkáltató és munkavállaló figyelembevétel kell állást foglalni. Az erre alapított felmondásban meg kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat (MD II/137.).
Mikor szüntethető meg a munkaviszony a munkáltató működésével összefüggő okból?
A gazdálkodásban bekövetkezett változás miatt is szükséges lehet a munkaviszony megszüntetése. A megrendelések, a forgalom- vagy a nyereség visszaesése esetén is dönthet a munkáltató a felmondás mellett. A munkáltató
működésével összefüggő leggyakoribb felmondási okok a gyakorlatban az átszervezés, létszámcsökkentés, szervezeti egység megszüntetése. A munkavállaló nem támadhatja ezeket az okokat arra hivatkozva, hogy a döntés célszerűtlen, szakszerűtlen vagy nem gazdaságos. A munkavállaló azt sem kérdőjelezheti meg, hogy a munkáltató miért az ő és miért nem egy másik, a munkavállaló által kevésbé hatékonynak ítélt munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg. Gyakran hivatkoznak a munkavállalók arra, hogy semmi probléma nem volt korábban a munkájukkal és ők bizonyítani tudják, hogy ők kiemelkedő munkavállalók voltak. Ez a peres eljárásban nem érdekes. A munkáltatónak ugyanis, ha a létszámcsökkentés a működésével összefüggő ok miatt szükséges, joga van eldönteni azt, hogy melyik munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.
Munkajogi háttértámogatás:
Rendszeresen merülnek fel jogi kérdések a cég működése során? Több cég képviseletét látjuk el havidíjas megbízás keretében. Ebben a konstrukcióban folyamatosan rendelkezésre állunk felmerülő munkajogi, jogi kérdései megválaszolásában. Segítünk szakszerűen megírni a rendes felmondást, rendkívüli felmondást, közös megegyezést.
Munkajogi tanácsadásra vagy képviseletre van szüksége? Kérjen időpontot!
Munkajogi auditra van szüksége? Kérjen időpontot!
Munkajogi kérdése van? Segítünk.
Bodnár Ügyvédi Iroda,
dr Bodnár Lilla ügyvéd, munkajogász
Hívja irodámat:+36-70-6323540 (időpont egyeztetés)
Online és személyes tanácsadás! Gyors ügyintézés, átlátható díjazás, több mint 20 év munkajog területén szerzett tapasztalat.
Telefonon, illetve e-mailben nem adunk jogi tanácsot. Jogi tanácsot kizárólag előzetes időpont egyeztetést követően a megbeszélt időpontban adunk.
