Akárcsak a vállalatoknak, cégeknek a munkavállalóknak is gyakran szükségük lehet munkajogász segítségére. Biztosra menne munkaszerződés kötésekor vagy felmondáskor? Forduljon munkajogi ügyvédhez!
Hogyan szüntetheti meg a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyt?
A munkaviszony megszüntethető
- közös megegyezéssel,
- felmondással,
- azonnali hatályú felmondással.
A munkaviszony megszüntetését mindig írásba kell foglalni. A munkavállalónak az azonnali hatályú felmondást indokolnia kell és az indoklásból világosan ki kell tűnnie annak, hogy mi az azonnali hatályú felmondás oka. Az indoklásnak valósnak és okszerűnek kell lennie, valamint meg kell felelnie a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, azaz nem sértheti a joggal való visszaélés tilalmát. Az indok valóságát és okszerűségét a munkavállaló bizonyítja. A Munka törvénykönyvében felsorolt lehetséges munkaviszony-megszüntetési módokat nem lehet sem szűkíteni, sem bővíteni, azaz a felek nem állapodhatnak meg további megszüntetési jogcímekről.
Mit kell tartalmaznia a közös megegyezésnek?
A munkáltató és a munkavállaló bármikor dönthet úgy, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszünteti.A Munka Törvénykönyve a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető jognyilatkozat, megállapodás tartalmára vonatkozóan kifejezetten nem rendelkezik. Közös megegyezéssel a jogviszony akár azonnal is megszüntethető. A közös megegyezés és a munkaviszony megszünte között nem kell időnek eltelnie. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodás a munkaviszony fennállása alatt bármikor megtörténhet (BH 1993.469.). Akár a felmondási idő alatt is megállapodhatnak a felek úgy, hogy inkább közös megegyezéssel szüntetik meg a jogviszonyt. A határozott idejű munkaviszony és a határozatlan idejű munkaviszony is megszüntethető közös megegyezéssel. A felmondási tilalom vagy felmondási korlátozás ideje alatt is meg lehet szüntetni a munkaviszonyt közös megegyezéssel. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodás tartalmát érintően sem érvényesül korlátozás.Fontos, hogy a jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a munkáltató és a munkavállaló rendezzék a közöttük fennálló egyéb megállapodásokat. Ilyen lehet például a versenytilalmi megállapodás, tanulmányi szerződés és az abból eredő kötelezettségek, prémium, bónusz kifizetése.
Milyen formában történik a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése?
A közös megegyezést írásba kell foglalni. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie, hogy a felek szándéka valódi és az a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányul. A közös megegyezést nem kell indokolni.
Milyen okból támadható meg később a közös megegyezés?
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése tévedésre, megtévesztésre, fenyegetésre hivatkozva támadható meg. A megtámadásnak szigorú feltételei és kialakult bírósági joggyakorlata van. A közös megegyezéssel a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt azonnal megszüntethetik, de arról is megállapodhatnak, hogy az egy későbbi időpontban szűnik meg. A bírói gyakorlat szerint nem minősül jogellenes fenyegetésnek, ha a munkáltató a közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés aláírásának elutasítása esetére kötelezettségszegés miatti felmondást helyez kilátásba, mivel a jogszerű jogkövetkezmény lehetőségére való hivatkozás nem minősül jogellenes fenyegetésnek. A munkavállaló nem hivatkozhat tévedésre amiatt, hogy nem ismerte jogait, nem volt tisztában azzal, hogy milyen következményekkel jár a közös megegyezés aláírása rá nézve.
Kell-e fizetnie a munkáltatónak, ha a munkaviszony közös megegyezéssel szűnik meg?
A megállapodásban a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak munkavállalót megillető juttatásról, de arról is, hogy a munkavállaló semmilyen juttatást nem kap. Az, hogy a munkáltató fog-e fizetni a munkavállalónak nagyban függ a munkavállaló érdekérvényesítő képességétől és attól, hogy a munkavállaló tisztában van-e a jogaival. Konzultáljon tapasztalt munkajogi ügyvéddel mielőtt aláírná a közös megegyezést.
Mikor szüntetheti meg a munkavállaló a munkaviszony felmondással?
Felmondással mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak arról, hogy a munkaviszony kezdetétől számított egy évre a felmondás jogát kizárják. A felmondást mind a munkáltatónak mind a munkavállalónak írásba kell foglalni. A felmondást a munkáltatónak indokolnia kell. A munkavállalónak határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem kell indokolnia (a határozott idejű felmondását meg kell indokolnia!)
Mi lehet a munkáltatói felmondás indoka?
A munkáltató felmondásának indoka:
- a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása,
- képessége vagy
- a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkáltató felmondásának indoklásából a munkáltatói felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkavállaló számára az indokból egyértelműen, érthetően ki kell derülnie, hogy miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. A túlságosan általános indokolás (pl. bizalomvesztés, nem megfelelő munkavégzés) melyből a megszüntetés valódi oka nem derül ki nem jogszerű. Nincs jelentősége, hogy az indoklás részletes leírást tartalmaz-e vagy összefoglaló kategóriát (pl. átszervezésre hivatkozás) használ, viszont egyértelmű kell legyen, hogy mi a munkáltatói felmondás oka. A munkáltatói felmondás indoka valós kell legyen, azaz valóban amiatt szüntetik meg a jogviszonyt, ami a felmondásban szerepel. Ha nem a munkáltatói felmondás indoklásában szereplő ok a munkáltatói felmondás valódi oka, akkor a munkáltatói felmondás jogellenes lesz. Ha például a munkáltató bosszút áll a munkavállalón valami miatt, akkor felmondás indoklása nemcsak hogy valótlan lesz, de még rendeltetésellenes is, joggal való visszaélést valósít meg, mert a munkáltatói felmondást retorzióként alkalmazzák a munkavállalóval szemben. A felmondás indoklásának okszerűnek kell lennie, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló jogviszonyának megszüntetése valóban szükséges, a munkavállaló munkájára a munkáltatónál már nincs szükség. Nem jogszerű az a munkáltatói felmondás, aminek az az oka, hogy a munkavállaló, vagy a gyereke beteg volt. Az erre az okra alapított felmondás jogellenes jogellenes.
Mennyi a felmondási idő munkavállalói felmondás esetén?
Munkavállalói felmondás esetén a felmondási idő 30 nap. Munkaszerződésben a felek eltérően állapodhatnak meg.
Munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő a munkaviszony hosszától függ.
Mikor szüntetheti meg a munkavállaló a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással?
A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkáltató
- a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy
- b) egyébként olyan magatartást tanúsított, amely a munka viszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül (bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig) lehet a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetni. A korábbi joggyakorlatban az azonnali hatályú felmondást rendkívüli felmondásnak neveztük. A rendkívüli felmondás helyett az új elnevezést a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012 évi I. törvény hozta be.
Hogyan kell az azonnali hatályú felmondást indokolni?
Az azonnali hatályú felmondás mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak írásba kell foglalni és indokolni kell. A felmondásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Az azonnali hatályú felmondásban megjelölt indokok, okok utólag nem bővíthetők, akkor sem, ha azok a jogviszony megszűnésekor is már fennálltak és jogszerű okát képezhették volna a jogviszony megszüntetésének. A munkavállalónak és a munkáltatónak tehát nagyon körültekintően kell indokolnia az azonnali hatályú felmondást, mert ha nem így tesz az azonnali hatályú felmondás jogellenes lesz. Célszerű azonnali hatályú felmondás előtt akár online munkaügyi tanácsadás keretében munkaügyi szakértő ügyvéddel konzultálni arról, hogy megfelelő-e az azonnali hatályú felmondás indoka.
Mikor élhet a munkáltató rendkívüli felmondással?
Például a következő magatartások alapozhatnak meg a bírói joggyakorlat szerint munkáltatói azonnali hatályú felmondást:
- a munkavállaló igazolatlanul nem jelenik meg a munkahelyen, a munkavégzés kötelezettségét megsérti, annak nem tesz eleget;
- a munkavállaló engedély nélkül eltávozik a munkahelyről;
- a munkavállaló alkoholos vagy bódult állapotban jelenik meg a munkahelyen;
- a munkavállaló a munkáltató dolgait eltulajdonítja, vagy a kollégáitól lop;
- a munkavállaló további jogviszony bejelentését mulasztja el;
- a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti, megsérti;
- a munkavállaló a munkáltató jogszerű utasítását jogos ok nélkül megtagadja.
A felsorolás nem teljeskörű, nagyon sok egyéb magatartás is azonnali hatályú felmondást alapozhat meg. A munkáltatónak célszerű munkajogi szakértő ügyvédhez fordulnia, hogy elkerülje a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezményeit.
Munkaügyi per esetén a munkaügyi bíróság megvizsgálja az eset körülményeit és ez alapján dönti el, hogy a rendkívüli felmondás jogszerű-e. Ha a rendkívüli felmondás nem jogszerű vagy a munkáltató nem tudja bizonyítani az indoklásban foglaltakat a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz.
Mikor élhet a munkavállaló azonnali hatályú felmondással?
A következő magatartások alapozhatnak meg azonnali hatályú felmondást a munkavállaló részéről:
- a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget,
- a munkáltató egyoldalúan módosítja a munkaszerződést;
- a munkáltató nem fizet munkabért;
Az azonnali hatályú felmondást a törvényes határidőn belül írásba kell foglalni, indokolni és közölni kell.
Hogyan szüntethető meg a munkaviszony próbaidő alatt?
A munkaviszonyt próbaidő alatt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti azonnali hatállyal. A felmondást írásba kell foglalni és nem kell indokolni!
Munkajogi tanácsadásra van szüksége? Kérjen időpontot!
Munkajogi kérdése van? Munkaügyi tanácsadás céljából keresse dr. Bodnár Lilla ügyvédet! Segítünk.
Bodnár Ügyvédi Iroda,
dr Bodnár Lilla ügyvéd, munkajogász
Hívja irodámat:+36-70-6323540 (időpont egyeztetés)
Online és személyes tanácsadás! Gyors ügyintézés, átlátható díjazás, több mint 20 év tapasztalat
Telefonon, illetve e-mailben nem adunk jogi tanácsot. Jogi tanácsot kizárólag előzetes időpont egyeztetést követően a megbeszélt időpontban adunk.
